1. Podnosi Pan, że żona pracuje ponad normy i ogólny wymiar czasu pracy.
Zgodnie z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna ponadto nie może być zatrudniona w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (art. 15 ust. 3 ustawy).
Ograniczeń tych nie stosuje się, gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. Koszty stosownych badań lekarskich ponosi pracodawca (art. 16 ustawy)
Nieprzestrzeganie czasu pracy przez pracodawcę, zgodnie z art. 281 pkt 5 kodeksu pracy
(dalej k.p.) podlega karze grzywny.
Może żona zawiadomić Inspekcie Pracy o nieprzestrzeganiu przez pracodawcę czasu pracy.
Natomiast wolne soboty zależą od tego, w jakich dniach w pięciodniowym tygodniu pracy żona pracuje (np. jeśli pracowałaby po osiem czy siedem godzin od wtorku do soboty i miała wolny poniedziałek to jej nie przysługuje z tego tytułu wolne w sobotę bo wolny ma już poniedziałek).
2. Podnosi Pan, że żona jest dyskryminowana ponieważ inne pracownice dostają normalny etat i pracują po 8 godzin dziennie a nie jak żona po 10 godzin dziennie i ponad 40 godzin w tygodniu.
Zasada równego traktowania pracowników dotyczy tylko osób wypełniających jednakowo takie same obowiązki. Sytuacja prawna pracowników może być natomiast różna ze względu na odmienności dotyczące ich cech osobistych (np. mających różne kwalifikacje) a także różnice w wykonywaniu pracy (np. uciążliwość pracy).
Niezależnie od nierównego traktowania pracowników obowiązuje także zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność itd.
Jeśli ze względu na niepełnosprawność żona byłaby traktowana w warunkach zatrudnienia „gorzej” niż inne osoby wykonujące taką samą pracę, to wtedy jest to dyskryminacja.
Jednakże w opisanej sytuacji wystarczające jest samo podniesienie zarzutu, iż pracodawca nie przestrzega norm czasu pracy.
Nie jest natomiast przejawem dyskryminacji okoliczność, że inni pracownicy mają pracę na etacie, a Pańska żona nie jest etatową pracownicą zakładu.
3. Następnie stwierdza Pan, że żona jest szykanowana przez pracowników i kierownika - niestety nie pisze Pan, jak przejawia się to szykanowanie ze strony pracowników.
Szykana czy prześladowanie stanowi zarazem naruszenie godności osobistej pracownika, jak i mobbing czyli w różny sposób dokuczanie pracownikowi.
Jeżeli godność „ pracownicza” żony została w ten sposób naruszona, korzysta ona ze środków przewidzianych w kodeksie cywilnym z tytułu naruszenia dóbr osobistych.
Może się domagać z tego tytułu, wnosząc powództwo cywilne do sądu, zaniechania dalszego naruszania jej godności, przeprosin w stosownej formie ( np. przy innych pracownikach, na tablicy ogłoszeń w zakładzie itd.), zadośćuczynienia pieniężnego.
4. Jeśli chodzi o listy obecności to na pracodawcy spoczywa obowiązek ewidencjonowania czasu pracy a ewidencja ta powinna być udostępniona pracownikowi na jego żądanie. Niekoniecznie musi być wprowadzony przez pracodawcę obowiązek podpisywania się przez pracowników. Ryzyko tu spoczywa na pracodawcy, gdyż pracownik zawsze w takiej sytuacji może podnieść że wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych.
5. Zgodnie z art. 237(7) pkt 1 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi odzież i obuwie robocze jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu ( tak jak w przypadku Pana żony przy sprzątaniu).
Zgodnie z § 4 tego przepisu pracownikowi używającemu własnej odzieży lub obuwia przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.
Skoro żona pierze odzież, którą pracodawca powinien jej dostarczyć czystą lub przekazać na jej zakup środki pieniężne, to w sytuacji kiedy inne osoby sprzątające dostają ekwiwalent w większej wysokości, pracodawca narusza zasadę równego traktowania pracowników.
Zgodnie z tą zasadą pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Natomiast nie mogę podzielić Pańskiego stanowiska, że dodatek na pranie jest wielkością stałą - bez względu na liczbę realnie przepracowanych roboczogodzin.