Jak to jest z zatrudnianiem

Autor Zygmunt Dodany 2007-10-01 08:02

Witam
W prosty sposób można tę sprawę ogarnąć w ten sposób a mianowicie:
1/ Niepełnosprawność może być czasowa lub stała.
2/ Czas trwania renty jak i jej charakter zależny jest od Orzecznika ZUS jak i od stanu zdrowia pacjenta.
3/ Renty w przypadku osób niepełnosprawnych dzielimy na:
a) powypadkowe;
b) inwalidzkie;
4/ Każdy pacjent po przebyciu komisji lekarskiej otrzymuje również orzeczenie o niepełnosprawności z ZUS.
5/ Orzeczenie jest wynikiem badań komisji w zakresie stanu zdrowia.
6/ W polskim prawodawstwie wyróżnia się trzy grupy:
a) lekki stopień    ( stara grupa 3 );
b) średni stopień    ( stara grupa 2 );
c) znaczny stopień    ( stara grupa 1 );
7/ Każdy z pacjentów ma określony powód niepełnosprawności takie między innymi jak:
A) uszkodzenie sprawności ruchowej;
B) uszkodzenie sprawności wzrokowej;
C) uszkodzenie sprawności słuchowej;
I wiele innych.
8/ Każda z w/w grup zawiera w sobie ścisłe ustalenia co do zdolności i charakteru pracy.
9/ Wymienia się dwa rodzaje orzeczeń:
a) orzeczenie ZUS - kie;
b)   orzeczenie Zespołu do Spraw Orzekania o niepełnosprawności;
10/ Orzeczenie ZUS jest pełnosprawnym dokumentem stosowanym do renty.
11/ Orzeczenie z Zespołu do Spraw orzekania o niepełnosprawności określa czy niepełnosprawny może pracować i jaki charakter musi mieć wykonywana praca jak i stanowisko. Innymi słowy, co można a czego nie można osobie niepełnosprawnej zatrudnionej w danym miejscu.
12/ Każda z grób posiada też uwarunkowania co do praw jakie posiadają osoby niepełnosprawne a które są gwarantowane prawem. Między innymi są to:
a) czas pracy;
b) ilość i czas przerw w pracy;
c) prawo do zapewnienia odpowiednich warunków pracy;
Itd.
Mam nadzieję że ta wiedza cokolwiek pomoże w rozjaśnieniu tematu.
Pozdrawiam

Autor pandawer Dodany 2007-10-01 08:28

Dziękuję, w jakiś sposób rozjaśniło mi to sytuację. Nie wiem jeszcze co kryje się pod poszczególnymi stopniami niepełnosprawności, czyli jakiej osoby powinienem poszukiwać. Oprócz konkretnej wiedzy i umiejętności, osoba powinna samodzielnie dotrzeć do pracy, no i oczywiście sprawnie posługiwać się komputerem. Zakładam że może to być osoba poruszająca się na wózku. Prosiłbym o podpowiedź, czy dla takiej osoby w jakiś szczególny sposób należy przystosować miejsce pracy? Nie mam tu na myśli podjazdów, toalet itp, ale na przykład biurko — czy musi być jakieś specjalne (niższe? wyższe?)? Czy wózek mieści się w standardowych drzwiach czy trzeba poszerzać? Na co Państwo radzicie zwrócić uwagę jeszcze?

Jak widzicie moja wiedza na ten temat jest mizerna. Myślę że podobną wiedzą dysponują inni pracodawcy. Zanim zwrócę się do urzędów i rozpocznę poszukiwania chciałbym się jak najwięcej dowiedzieć z pierwszej ręki — czyli od Państwa.

Pozdrawiam, Paweł

Autor Jakub_Debski Dodany 2007-10-01 08:50

Witaj,
Polecam Ci info pod adresem http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/5418. Dość fajnie wszytsko opisuje: co, jak, gdzie, i co po kolei. Aha, i raczej polecałbym Ci skontaktowanie się z jakąś organizacją czy stowarzyszneim które prowadzi biura pośrednictwa dla osób niepełnosprawnych. Integracja też takie działania prowadzi. Wystarczy, że zgłosisz jakiego pracownika szukasz a oni wyselekcjonują właściwe osoby.
A o dostosowaniu biura to jeszcze nie musisz chyba myśleć, bo jak zatrudnisz kogos niewidomego to po co mu podjazd, albo szersze drzwi do łazienki :-)

pzdr i powodzenia

Autor Zygmunt Dodany 2007-10-01 09:27

Witam

>czy dla takiej osoby w jakiś szczególny sposób należy przystosować miejsce pracy?

Przystosowanie miejsca pracy do konkretnej osoby uwarunkowane jest wieloma aspektami, a mianowicie:
a) rodzaj niepełnosprawności,
b) stopień dysfunkcji zdrowotnej.

>Nie mam tu na myśli podjazdów, toalet itp.

I to błąd. Stanowisko pracy to nie tylko konkretne miejsce gdzie będzie pracowała osoba niepełnosprawna, ale to też warunki socjalne ( toalety, zjazdy, podjazdy, windy itd. ). Praca przy komputerze może być wykonywana przez osoby o różnych dysfunkcjach które na taka pracę pozwolą biorąc pod uwagę produktywność danej osoby i zakres obowiązków na nią założonych.

> ale na przykład biurko czy musi być jakieś specjalne >(niższe? wyższe?)?

Jeśli chodzi o osobę poruszającą się na wózku na pewno trzeba będzie zweryfikować stanowisko dla takiej osoby pod względem:
a) dojazdu i odjazdu ze stanowiska pracy. Czyli odpowiednio dużo miejsca na swobodną manipulację wózkiem przez osobę niepełnosprawną. Wiadomo że On powinna swobodnie podjechać do biurka w taki sposób aby nie zawadzać kołami czy podporami pod ręce o blat biurka w taki sposób aby swobodnie korzystać z klawiatury. To też możliwość ułatwienia pracy takiej osobie poprzez kształt blatu jego ergonomiczność ( obręb, kształt, opływowość ).

>Czy wózek mieści się w standardowych drzwiach czy >trzeba poszerzać?

Standardem drzwi w miejscu pracy to szerokość przelotu to 90cm do 100cm. Trzeba zwrócić uwagę na fakt w jaki sposób się te drzwi otwierają? Ich mechaniczna praca powinna nosić znamiona bezpieczeństwa w stosunku do ON i innych ludzi jak i trzeba również pamiętać że osoba na wózku to specyficzny rodzaj poruszania się po pomieszczeniu jak i korytarzach, holach, toaletach itd.

Lecz proszę tez wziąć pod uwagę że osoba która to może nadawać się do pracy z komputerem to nie koniecznie musi być osoba na wózku. Może to być osoba o innym schorzeniu np.: wzroku, wtedy będą inne uwarunkowania co do charakteru technicznego stanowiska.

Takie ściśle techniczne aspekty związane ze stworzeniem stanowiska dla osoby niepełnosprawnej Szanowny pan może dowiedzieć się u uzyskać fachowe wskazówki w Państwowym Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych PERON.
Pozdrawiam serdecznie

Autor Boginka Dodany 2007-10-01 15:36 Zmieniony 2007-10-01 15:39

Pawle, Twój post przeczytałam z bardzo dużą przyjemnością i z chęcią pomogę rozjaśnić sprawę. Nie poruszam się na wózku, więc nie będę udzielać rad w tym zakresie, ale o wyjaśnienie w kwestii orzecznictwa mogę się pokusić.

> Nie wiem jeszcze co kryje się pod poszczególnymi stopniami niepełnosprawności, czyli jakiej osoby powinienem poszukiwać. Oprócz konkretnej wiedzy i umiejętności, osoba powinna samodzielnie dotrzeć do pracy, no i oczywiście sprawnie posługiwać się komputerem.

Stopień niepełnosprawności jest przyznawany przez orzeczników, ale każdy orzecznik to inny człowiek, oceniający stan w ciągu kilku do kilkunastu minut i dlatego różnice pomiędzy np. stopniem umiarkowanym a ciężkim są (z perspektywy zatrudnienia) bardzo indywidualne, zwłaszcza, że o ile wiem, nie otrzymujesz do wglądu żadnego wywiadu medycznego "z prawdziwego zdarzenia". Ogólnie im niższy stopień, tym większa pewność, że osoba sobie poradzi, ale to mało skuteczny wyznacznik w przypadku kiedy dużą rolę grają umiejętności, doświadczenie i charakter przyszłego pracownika.
Raczej nie będziesz też w stanie stwierdzić, czy osoba się nadaje nawet na podstawie suchego wywiadu medycznego (zakładając, że aplikant dostarczy taki jako fragment CV), bo "tyle chorób, ilu ludzi" i przebieg wszystkich schorzeń jest indywidualny, a na dodatek pewną rolę grają tu czynniki psychologiczne.
Najlepszym moim zdaniem sposobem weryfikacji jest odbycie rozmowy, w której wypytasz o zdolność do wykonywania danej pracy w takich a takich warunkach (bo na tę zdolność mogą wpłynąć też czynniki niezwiązane bezpośrednio z chorobą, np. rozkład jazdy autobusów niskopodłogowych...). Dlatego przy rekrutacji radzę w pierwszej kolejności zwrócić uwagę na poszukiwane przez Ciebie umiejętności i cechy, a na drugim etapie rozważać z pasującymi ci aplikantami, czy będą w stanie efektywnie pracować i co jest im do tego potrzebne. Orzecznictwo bowiem jako system masowy oraz cokolwiek podstarzały jest makabrycznie zapóźnione w dostarczaniu kompetentnych informacji dla pracodawców (zwłaszcza, że nie zostało pomyślane by im pomagać, a jedynie by być narzędziem systemu socjalnego).

W razie dalszych wątpliwości, pytaj śmiało. :-)

Autor pandawer Dodany 2007-10-01 16:41

Bardzo dziękuję za wszystkie wyjaśnienia i podpowiedzi. Dały mi podstawową wiedzę w temacie który jest mi niemal zupełnie obcy. Z pewnością to jeszcze za mało, ale tymczasem nie wiem o co pytać. Na stronie pełnosprawniwpracy znalazłem kilka ogłoszeń osób które poszukują pracy i posiadają oczekiwane przeze mnie kwalifikacje, no i są tak jak ja z Warszawy. Teraz muszę się zorientować jak wyglądają sprawy formalne przy zatrudnianiu ON, z czym muszę się liczyć jeżeli chodzi o prawo pracy itd. Jeżeli ktoś chciałby jeszcze coś dodać, udzielić rad, wskazówek lub przestróg to bardzo chętnie poczytam :-)

Pawel

Autor Boginka Dodany 2007-10-01 17:58

Z rzeczy, o których wiem (ale sprawdź je jeszcze u kogoś kompetentnego):
[słowa "niepełnosprawny" używam jako uproszczenia - uprawnienia i zakazy w tej treści dotyczą zatrudniania osób z orzeczonym umiarkowanym lub ciężkim stopniem]

- zatrudnienie osoby niepełnosprawnej na etacie wiąże się z wizytą tejże u lekarza medycyny pracy, który określi jakie dostosowanie powinno mieć stanowisko pracy. Jesteś zobowiązany wykonać wymagane przystosowanie, a sprawdzi to Państwowa Inspekcja Pracy
- zatrudniając osobę niepełnosprawną możesz wystarać się o dofinansowanie od składek ZUS oraz wynagrodzenia
- jeżeli prowadzona przez ciebie firma jest odpowiednio duża, zatrudnienie osoby niepełnosprawnej spowoduje zmniejszenie "kar", które większe przedsiębiorstwa (bodaj powyżej 20 pracowników) muszą płacić na rzecz PFRON

Pracownik niepełnosprawny ma prawo do:

- 7 godzinnego dna pracy
- 10 dni dodatkowego urlopu, chyba że jego uprawnienia urlopowe ogółem przekraczają 26 dni lub są regulowane przez odrębną ustawę (np. urlop sędziowski)
- prawa do odpłatnego zwolnienia z pracy na okres wymaganego zabiegu medycznego, który nie może zostać wykonany w innym terminie (np. specjalistyczne badanie), o ile przedstawi dokument od lekarza zlecającego
- prawo do urlopu przeznaczonego na odbycie turnusu rehabilitacyjnego (maksymalny wymiar urlopu rehabilitacyjnego i dodatkowego nie może przekroczyć 21 dni).
- dodatkowej 15 minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy

UWAGA: Przynajmniej części z tych uprawnień (szczególnie 7h dnia pracy) osoba niepełnosprawna może się zrzec, tyle że musi to zrobić pisemnie, a o inne np. turnus rehabilitacyjny, może po prostu nie występować. Z tego co wiem osoby chętne do pracy, gotowe są iść pracodawcy na rękę w tym względzie.

Osoby niepełnosprawnej nie wolno:

- zatrudnić na zmianę nocną (chyba, że pracuje przy pilnowaniu)
- zatrudnić w nadgodzinach, jeżeli lekarz medycyny pracy nie wstawi (na prośbę zatrudnianego) zgody na pracę w nadgodzinach.

Wiem, że ta lista nie wygląda zachęcająco, ale uznałam że warto o tym wspomnieć, bo (powtórzę się) dobrze jest te tematy poruszyć podczas rozmowy - na egzekwowanie wielu uprawnień ma wpływ sam zainteresowany. Jeżeli zechce się ich zrzec, masz większe pole manewru. Myślę, że dojście do kompromisu w większości wypadków nie powinno być trudne.

Autor Zygmunt Dodany 2007-10-01 18:03 Zmieniony 2007-10-01 18:09

Witam
Szanowna pani Boginko przeczytałem Pani post i postanowiłem ustosunkować się do pani kwestii w nim zawartych, a zatem:

>Stopień niepełnosprawności jest przyznawany przez orzeczników, ale każdy >orzecznik to inny człowiek,

Tak musi być z prostego powodu. Nie ma orzecznika, który zdolny byłby ocenić niepełnosprawność biorąc pod uwagę mnóstwa przyczyn tej niepełnosprawności. Każdy z orzeczników ma swoją specjalizację i na tym to polega.

>oceniający stan w ciągu kilku do kilkunastu minut i dlatego różnice pomiędzy
>np. stopniem umiarkowanym a ciężkim są (z perspektywy zatrudnienia) bardzo >indywidualne,

Orzecznicy nie są od badania pacjentów od samego początku trwania ich choroby. Opierają się oni na świadectwach zdrowia pacjenta który jest składnią całej historii choroby i leczenia. Stopień umiarkowany a ciężki to duży skok i różnice są znaczne, lecz nie zawsze będzie to przeszkodą w podjęciu pracy. Wszystko zależy od stworzenia warunków dla ON aby tę pracę podjęły, chyba że niepełnosprawność jest tak znaczna że uniemożliwia pracę jako taką.

>zwłaszcza, że o ile wiem, nie otrzymujesz do wglądu żadnego wywiadu >medycznego z prawdziwego zdarzenia.

Myślę że wywiad medyczny z prawdziwego zdarzenia nie jest do wglądu pracodawców. Było by to złamanie tajemnicy lekarskiej i złamanie prywatności a to niedopuszczalne.

>Ogólnie im niższy stopień, tym większa pewność, że osoba sobie poradzi,
>ale to mało skuteczny wyznacznik w przypadku kiedy dużą rolę grają
>umiejętności, doświadczenie i charakter przyszłego pracownika.

Jeśli patrząc na ten problem w ten sposób j/w to znaczyło by że po co w ogóle zatrudniać niepełnosprawnych? Zdrowi nadadzą się znaczniej – nie mają w ogóle grup. Umiejętności, doświadczenie tak to są potrzebne ważne aspekty u pracownika niepełnosprawnego, ale charakter? Jeśli ktoś ma te dwie cech wymienione to co ma do rzeczy charakter? Kto będzie mógł pracować i sprostać tej pracy jak i będzie miał stworzone warunki czyli usunięte bariery odpowiednio do swej dysfunkcji to gwarantowane że będzie dobrym pracownikiem.

>Raczej nie będziesz też w stanie stwierdzić, czy osoba się nadaje nawet na >podstawie suchego wywiadu medycznego (zakładając, że aplikant dostarczy
>taki jako fragment CV),

Ze strony aplikanta byłby to gruby błąd gdyż ze schorzeniami jest tak że suną do przodu i nie można jednoznacznie określić co mogę na mur.

>Najlepszym moim zdaniem sposobem weryfikacji jest odbycie rozmowy,
>w której wypytasz o zdolność do wykonywania danej pracy w takich
>a takich warunkach

Warunki muszą być dostosowane do ON. Warunki już istniejące nie mogą być kartą przetargową w zatrudnianiu ON.

>(bo na tę zdolność mogą wpłynąć też czynniki niezwiązane bezpośrednio z >chorobą, np. rozkład jazdy autobusów niskopodłogowych...).

To bardzo ważne czynniki ale można zatrudnić też ON na zasadzie pracy w ich własnym domu jeśli jest w posiadaniu komputer.

>Orzecznictwo bowiem jako system masowy oraz cokolwiek podstarzały jest >makabrycznie zapóźnione w dostarczaniu kompetentnych informacji dla >pracodawców (zwłaszcza, że nie zostało pomyślane by im pomagać,
>a jedynie by być narzędziem systemu socjalnego).

Orzecznictwo moim zdaniem nie jest di tego aby pomagać pracodawcom Szanowna Pani. Orzecznictwo służy do celów ściśle medycznych i tylko dla tych celów.
Dla pracodawców najbardziej wiarygodną wykładnia co do możliwości manualnych czy też intelektualnych jest sam niepełnosprawny. On najlepiej będzie w stanie określić czy da radę podołać wymaganiom i obowiązkom. Ale i te obowiązki muszą być zweryfikowane pod względem że zatrudniamy osobą niepełnosprawną na miłość Boską. Osoba niepełnosprawna nią będzie czy tak chcemy czy też nie.
I o tym trzeba pamiętać. Inne wymagania można stawiać osobie całkowicie sprawnej a inne niepełnosprawnej. Intelektualnie może ON podołać danym obowiązkom ale tylko w tedy gdy będzie maiła stworzone warunki pracy ze względu na niepełnosprawność.
Pozdrawiam serdecznie

Autor Boginka Dodany 2007-10-01 20:53

Odpowiem tutaj, choć w zasadzie nie powinniśmy szczególnie "rozszerzać" wątku, który Paweł stworzył wybitnie w celu informacyjnym.

> Orzecznicy nie są od badania pacjentów od samego początku trwania ich choroby

Zdaję sobie sprawę od czego są, a od czego nie są orzecznicy. Rzecz w tym, że osoby zdrowe wiedzieć tego nie muszą, a zatem należy im się wyjaśnienie jak wygląda przyznawanie stopnia i czym on w zasadzie jest. Zdaję sobie również sprawę, że ujawnianie informacji medycznych jest aktualnie sprzeczne z prawem i jedynie informuję, że Paweł nie otrzyma tego typu informacji (chociaż może, nie znając zupełnie tematu, uznać taką możliwość za realną).

> co ma do rzeczy charakter?

Powiedziałabym, że choćby terminowość, rzetelność, elastyczność, dobry kontakt ze współpracownikami itd. Osobiście wolę chyba do współpracy osobę rzetelną choć nieco mniej doświadczoną niż znawcę ale permanentnego bałaganiarza, który wszystko robi na czas tylko, jeżeli się go przypilnuje. To ma właśnie do rzeczy charakter.

> ze schorzeniami jest tak że suną do przodu

Myślę, że zależy od schorzenia. Wiem, że są takie, których przebieg w konkretnym wypadku np. na najbliższe kilka lat można mniej więcej przewidzieć. Stąd przekonanie, że część aplikujących o pracę może przewidzieć swój stan zdrowia z dość dużym prawdopodobieństwem i poinformować o tym Pawła już na poziomie CV.

> Warunki muszą być dostosowane do ON.

Tylko w tym sensie, że np. muszą być szerokie drzwi. Ale jeżeli szukam informatyka-technika, który ma umieć rozkręcać sprzęt, albo np. programisty do szybkiej pracy, a więc osoby zdolnej do zręcznego pisania, to mam prawo rozmawiając z przyszłym pracownikiem zapytać go o to. Podobnie np. tłumaczem ustnym powinna zostać osoba, która się nie jąka. Miałam na myśli "warunki pracy" właśnie w tym sensie - wymagań niezbywalnych, które dane stanowisko stawia.

>można zatrudnić też ON na zasadzie pracy w ich własnym domu

Zauważyłeś zapewne, że Paweł (a odpowiadam konkretnie jemu) wstępnie postawił wymaganie, że osoba powinna móc dojeżdżać do pracy. Być może informatyk jest mu np. potrzebny do nadzoru sprzętu w siedzibie firmy. Skoro postawił taki warunek, pozwoliłam sobie tylko na sugestię od czego spełnienie warunku może zależeć.

> Orzecznictwo moim zdaniem nie jest od tego aby pomagać pracodawcom

Póki ustawodawcy się z Tobą w tej kwestii zgadzają, masz rację. Rzecz w tym, że (znów się powtarzam), jako osoba niewtajemniczona Paweł ma prawo oczekiwać, że system ten jemu również jakoś posłuży. Należy mu się wyjaśnienie, że tak nie jest i system ten może mu raczej przeszkadzać, jeżeli będzie go traktował jak istotny wskaźnik, bo np. umieszczany gdzieniegdzie wpis "niezdolny do pracy" czy "praca: nie dotyczy" jest przestarzałą formą biurokratyczną, a "ciężki stopień niepełnosprawności" również nic nie znaczy sam w sobie jeżeli chodzi o zdolność do wykonywania pracy niefizycznej, bo istotne są szczegóły schorzenia wybrane pod kątem danego stanowiska, a tego w żadnym dokumencie nie będzie.

>Dla pracodawców najbardziej wiarygodną wykładnia co do możliwości manualnych czy też intelektualnych jest sam niepełnosprawny.

Owszem, zgoda. Napisałam dokładnie to samo...

Również pozdrawiam
PS. Będę wdzięczna, jeżeli przestaniesz mnie tytułować per Pani - przyzwyczaiłam się do pisania w Internecie "per ty". Oczywiście, jeżeli sobie życzysz będę w stosunku do Ciebie wyjątkowo używać formy Pan, ale przy formie Pani czuję się cokolwiek staro i chłodno traktowana. :-)

PS 2. Za jakiś czas odpowiem na Twoją prywatną wiadomość, jakoś cały czas nie mogę się do niej zabrać. Ale kiedyś się zabiorę. :-)

Autor pandawer Dodany 2007-10-01 22:56

Mili Państwo,

Widzę że wdaliście się w dyskusję nieco formalną i chyba dotyczącą szczegółów. Być może że są to szczegóły istotne, jednak dla mnie w tej chwili taki "spór" jest niezrozumiały. Jednak ponieważ widzę zaangażowanie i chęć pomocy to może pokrótce opiszę jakie są moje potrzeby i oczekiwania a także co mogę zaoferować ewentualnemu pracownikowi. Być może będziecie w stanie sprowadzić mnie na ziemię wytykając jakieś błędy w rozumowaniu lub je uzupełniając. Postaram się sprawę wyłuszczyć w miarę logicznie i systematycznie.

Po pierwsze: dlaczego przyszedł mi do głowy pomysł zatrudnienia właśnie ON ?

Szczerze i uczciwie: niższe koszty pracy ON (dofinansowanie wynagrodzenia, składek ZUS)

Po drugie: jakiego pracownika potrzebuję?

1. Posiadającego konkretną wiedzę i umiejętności
2. Potrafiącego i będącego w stanie fizycznie tę wiedzę i umiejętności wykorzystać na swoim stanowisku czyli m.in dojechać do pracy, obsłużyć samodzielnie komputer i inne urządzenia biurowe.
3. Mogącego wykonywać pracę przez 8 godzin lub dłużej, o ile zajdzie taka potrzeba.
4. Można by wymieniać inne cechy jak solidność, zaangażowanie itp ale to już nie zależnie czy to ON, czy nie (kwestie charakteru)

Po trzecie: co w zamian dla pracownika?

1. Udogodnienia w miejscu pracy w zależności od potrzeb.
2. Odpowiednie wynagrodzenie, zgodnie z podpisaną umową.
3. To co pisałem o 8 godzinach lub więcej - wynagradzane w sposób uzgodniony z pracownikiem czyli czas dodatkowo płatny lub (to chętniej) godziny "do odbioru".
4. przywileje wynikające z przepisów (7 h itd)

W pierwszej chwili nieco ostudziło mnie to co napisała Boginka o przywilejach ON czyli 7 h dniu pracy, dodatkowych dniach płatnego urlopu itp. Jednak myślę sobie, że skoro część pensji pracownika pokrywa państwo, to układ że w zamian za to ma on więcej wolnego jest uczciwy. Ale tak naprawdę, mówiąc wprost i na chłodno, jest to kwestia wymagająca zwykłej ekonomicznej kalkulacji, po prostu to się musi opłacić.

Jeżeli chodzi o dokumentację medyczną, to chciałbym mieć do odpowiednich informacji dostęp. Szanowni Państwo, rozumiem tajemnicę lekarską i kwestie z nią związane, ale jednak uważam że pewne informacje powinny być mi znane. Myślę że jednak nie powinno być z tym problemu, kierując potencjalnego pracownika na badania medycyny pracy, mogę uzyskać interesujące mnie informację bez uzyskiwania szczegółowych opisów medycznych. Dla mnie najważniejszymi kwestiami jeżeli chodzi o sprawy medyczne byłyby:

1. Zdolność pracownika do wykonywania zadań należących do jego zakresu obowiązków
2. Możliwość pozostawianie pracownika bez opieki w miejscu pracy (pracownik sam w biurze)
3. Ogólną informację na temat stanu zdrowia, dolegliwości itp.

Chciałem popisać jeszcze ale muszę skończyć na dzisiaj, dokończę innym razem

Pozdrawiam
Paweł

Autor Zygmunt Dodany 2007-10-02 08:07 Zmieniony 2007-10-02 08:14

Witam

>Szczerze i uczciwie: niższe koszty pracy ON (dofinansowanie
>wynagrodzenia, składek ZUS)

To jest bardzo typowe zachowanie wszystkich pracodawców zatrudniających lub chcących zatrudnić ON. Jest to zrozumiałe z uwagi na ekonomię firmy. Lecz w tym stwierdzeniu nie widzę dobra dla ON nie widzę ochrony dla ON. Bardzo proszę mi powiedzieć: A co będzie jak czas dofinansowania skończy się, czy jak życie pokazuje, ON wyląduje na bruku? Bo tak najczęściej jest. A może do praw zatrudnionego On dodać pismo gwarantujące że po skończonym dofinansowaniu Szanowny Pan nie zwolni ON podając powód np.: redukcja stanowisk, jak to było w moim przypadku? Proszę mi wybaczyć że o tym piszę, lecz wy pracodawcy macie Mnusto praw, prawników, forteli – lecz ON nie maja obrońców. My musimy się sami bronić przed interesownością pracodawców. Bardzo proszę tę kwestię przemyśleć.

>Po drugie: jakiego pracownika potrzebuję?
>3. Mogącego wykonywać pracę przez 8 godzin lub dłużej,
>o ile zajdzie taka potrzeba.

I tu zaczyna się kwestia która nie jest fair. Szanowny Panie. I właśnie z takiego podejścia wynikają później tragedie dla ON. Jeśli Szanowny Pan chce zatrudnić ON tylko dla tych powodów jakie Pan wymienił na samym początku a potem stawia takie oczekiwania jak w p3. to ja mam wątpliwości względem dobra ON bo ono jest tu najważniejsze. Zwrócę Panu na jedno uwagę. Decydując się na zatrudnienie On we własnej firmie misi być Pan świadom że oprócz własnych oczekiwań przyjmuje Pan prawa chroniące ON i nie jest etyczne ( moim zdaniem ), z jednej strony korzystać z przywilejów finansowych zatrudniając ON a z drugiej zaś zmieniać prawa ustalone przez rząd które chronią ON i ich zdrowie. Drogi Panie ważkość i ochrona powinna leżeć po obu stronach w takim samym stopniu. Nie może być tak że zatrudniając ON dla Pana ważniejszy będzie zysk jaki Pan uzyska zatrudniając ON. Bo to uderzy w ON. Bardzo proszę o tym pomyśleć.

>Po trzecie: co w zamian dla pracownika?
>1. Udogodnienia w miejscu pracy w zależności od potrzeb.

Akurat to gwarantuje ON prawo nie Pan jako pracodawca. Ma Pan na to fundusze z PERON-u i Szanowny Pan o tym wie. Zaręczam.

>2. Odpowiednie wynagrodzenie, zgodnie z podpisaną umową.

To gwarantuje też Prawo Polskie, choć praktyka pokazuje że z tym wynagrodzeniem nie jest tak do końca. Posty wielu ON wskazują na to że nie są opłacani w taki sposób adekwatnie do tego co wykonują. Obowiązków cała masa a jak do zapłaty marnie. Proszę poczytać posty o zatrudnianiu ON.
Nie wspominając już o traktowaniu w miejscu pracy przez współ pracowników jak i pracodawców. To śa często tragedie ON, lecz nic nie znaczące dla pracodawców.

>3. To co pisałem o 8 godzinach lub więcej - wynagradzane
>w sposób uzgodniony z pracownikiem czyli czas dodatkowo
>płatny lub (to chętniej) godziny "do odbioru".

No i proszę. Wychodzi wilk z owczej skóry. Płacić nie lecz chętniej godziny. A proszę mi powiedzieć zatem jak to się ma do wymogów 8 godzin lub więcej, lub do refundacji finansowych które Szanowny Pan zaliczy za sprawą ON? Widzę że Szanownemu Panu niezbyt chodzi o ON tylko o zysk który zaliczy Pan ich zatrudniając.

>4. przywileje wynikające z przepisów (7 h itd)

To gwarantuje nam ON prawo, Szanowny Panie. Analizując w/w Pana wypowiedź i argumenty nie widzę nic co Pan jako pracodawca wnosił by do zatrudnienia ON. Szachuje Pan aspektami które już mają ON a ja pytam co Szanowny Pan gwarantuje pracownikowi niepełnosprawnemu. To bardzo ważne. Ja liczyłem na coś więcej np.: gwarancje poszanowania, pomocy, zrozumienia, sprawiedliwości, równości itd. Inni ON jeszcze bardziej wydłużyli by tę listę proszę mi wierzyć. Nawet nie zdaje Pan sobie sprawy z tego jak bardzo krzywdzeni są ON właśnie przez pracodawców.

>Jednak myślę sobie, że skoro część pensji pracownika
>pokrywa państwo, to układ że w zamian za to ma on
>więcej wolnego jest uczciwy. Ale tak naprawdę, mówiąc
>wprost i na chłodno, jest to kwestia wymagająca zwykłej
>ekonomicznej kalkulacji, po prostu to się musi opłacić.

Tak. I właśnie o to chodzi Szanowny Panie, tak jak Pan raczył zaznaczyć „ to się musi opłacać”, lecz na Miłość Boską dla czego kosztem osób niepełnosprawnych? Jeśli nie opłacalne są dla Pana prawa ON to dla czego opłacalne są refundacje przez PERON: pensji, stanowisk, składek ZUS? I tak mi się wydaje że to Was pracodawców tak naprawdę interesuje. Nie zatrudnienie ON tylko zysk z nich zgarnięty.

Reasumując całość. Myślę że ON w dalszym ciągu ON będą wykorzystywani bardziej pod względem zysku jaki zaliczają pracodawcy ich zatrudniający niż korzyści jakie ON może reprezentować poprzez własne umiejętności mimo zapewnień pracodawców. Ja rozumiem wymogi względem umiejętności, zakresu kompetencji w danej dziedzinie, lecz gdzie zobowiązania konkretne pracodawcy? Bo to co Szanowny Pan wymienił to gwarancje już istniejące, ustanowione przez Prawo Polskie.
Jeszcze raz proszę o przemyślenie tych aspektów bez urazy. Moim celem nie było obrażanie Szanownego Pana lecz uzmysłowienie że On są ludźmi którzy również mają prawo do: szacunku, godności, poszanowania.
Pozdrawiam serdecznie

Autor pandawer Dodany 2007-10-02 09:34

>Szczerze i uczciwie: niższe koszty pracy ON (dofinansowanie
>wynagrodzenia, składek ZUS)

>To jest bardzo typowe zachowanie wszystkich pracodawców zatrudniających lub chcących zatrudnić ON. Jest to zrozumiałe z uwagi na ekonomię firmy. Lecz w tym stwierdzeniu nie widzę dobra dla ON nie widzę ochrony dla ON. Bardzo >proszę mi powiedzieć: A co będzie jak czas dofinansowania skończy się, czy jak życie pokazuje, ON wyląduje na bruku? Bo tak najczęściej jest. A może do praw zatrudnionego On dodać pismo gwarantujące że po skończonym dofinansowaniu >Szanowny Pan nie zwolni ON podając powód np.: redukcja stanowisk, jak to było w moim przypadku? Proszę mi wybaczyć że o tym piszę, lecz wy pracodawcy macie Mnusto praw, prawników, forteli – lecz ON nie maja obrońców. My >musimy się sami bronić przed interesownością pracodawców. Bardzo proszę tę kwestię przemyśleć.

Tak, myślę że to typowe i cieszę się że wykazuje Pan zrozumienie dla powodów ekonomicznych. Pyta Pan co będzie kiedy skończy się dofinansowanie... Proszę mi wierzyć, że nie ma powodów aby zwalniać pracownika. Zwolnienie jednego i zatrudnianie innego, wprowadzanie od nowa w obowiązki, zapoznawanie ze specyfiką działalności itd nie ma żadnego sensu i jest dla firmy stratą a nie zyskiem. Ja pracownika potrzebuję i jeżeli nie ma powodów merytorycznych to nie widzę powodów do takiego działania o którym Pan pisze i z którym jak rozumiem zetknął się Pan osobiście. Na marginesie dodam, że nie mam ani prawników ani obrońców, prowadzę małą firmę z której staram się utrzymać rodzinę.

>Po drugie: jakiego pracownika potrzebuję?
>3. Mogącego wykonywać pracę przez 8 godzin lub dłużej,
>o ile zajdzie taka potrzeba.

>I tu zaczyna się kwestia która nie jest fair. Szanowny Panie. I właśnie z takiego podejścia wynikają później tragedie dla ON. Jeśli Szanowny Pan chce zatrudnić ON tylko dla tych powodów jakie Pan wymienił na samym początku a potem >stawia takie oczekiwania jak w p3. to ja mam wątpliwości względem dobra ON bo ono jest tu najważniejsze. Zwrócę Panu na jedno uwagę. Decydując się na zatrudnienie On we własnej firmie misi być Pan świadom że oprócz własnych >oczekiwań przyjmuje Pan prawa chroniące ON i nie jest etyczne ( moim zdaniem ), z jednej strony korzystać z przywilejów finansowych zatrudniając ON a z drugiej zaś zmieniać prawa ustalone przez rząd które chronią ON i ich zdrowie. >Drogi Panie ważkość i ochrona powinna leżeć po obu stronach w takim samym stopniu. Nie może być tak że zatrudniając ON dla Pana ważniejszy będzie zysk jaki Pan uzyska zatrudniając ON. Bo to uderzy w ON. Bardzo proszę o tym >pomyśleć.

Myślę sobie (może się mylę - proszę wówczas sprostować) że nie każdy rodzaj niepełnosprawności wyklucza pracę dłuższą niż 7h. Ze słów Boginki wynika, że ON może zrezygnować z tego przywileju. Drogi Panie, ja tu określam swoje potrzeby i oczekiwania względem pracownika, licząc na to że jeżeli są one błędne wskażecie mi Państwo te błędy. Specyfika mojej pracy jest taka, że np. poniedziałek i wtorek możemy mieć wolny, a w środę i czwartek i piątek trzeba pracować 10 h. Jeżeli prawo stanowi, że tak nie można (mimo że stan zdrowia pracownika na to pozwala) to w moim konkretnym przypadku zatrudnienie ON staje się niecelowe.

>Po trzecie: co w zamian dla pracownika?
>1. Udogodnienia w miejscu pracy w zależności od potrzeb.

>Akurat to gwarantuje ON prawo nie Pan jako pracodawca. Ma Pan na to fundusze z PERON-u i Szanowny Pan o tym wie. Zaręczam.

>2. Odpowiednie wynagrodzenie, zgodnie z podpisaną umową.

>To gwarantuje też Prawo Polskie, choć praktyka pokazuje że z tym wynagrodzeniem nie jest tak do końca. Posty wielu ON wskazują na to że nie są opłacani w taki sposób adekwatnie do tego co wykonują. Obowiązków cała masa a jak do >zapłaty marnie. Proszę poczytać posty o zatrudnianiu ON.
>Nie wspominając już o traktowaniu w miejscu pracy przez współ pracowników jak i pracodawców. To śa często tragedie ON, lecz nic nie znaczące dla pracodawców.

Trochę z zaskoczeniem czytam że ktoś wierzy w to co gwarantuje prawo. Jeżeli nie będzie dobrej woli pracodawcy...

>3. To co pisałem o 8 godzinach lub więcej - wynagradzane
>w sposób uzgodniony z pracownikiem czyli czas dodatkowo
>płatny lub (to chętniej) godziny "do odbioru".

>No i proszę. Wychodzi wilk z owczej skóry. Płacić nie lecz chętniej godziny. A proszę mi powiedzieć zatem jak to się ma do wymogów 8 godzin lub więcej, lub do refundacji finansowych które Szanowny Pan zaliczy za sprawą ON? Widzę że >Szanownemu Panu niezbyt chodzi o ON tylko o zysk który zaliczy Pan ich zatrudniając.

Szanowny Panie, kodeks pracy dopuszcza przyjęcie tzw zrównoważonego czasu pracy. Polega to na tym, że w tygodniu/miesiącu jest określona ilość godzin do przepracowania (np. w tygodniu jest to 5x8 czyli 40 h dla osby sprawnej, i jak rozumiem 5x7 czyli 35 h dla ON) O ile ten czas nie zostanie przekroczony w ramach tygodnia/miesiąca, to jeżeli pracownik pracował jednego dnia 10 h a innego 6, to nie powstają mu żadne nadgodziny. Są one dopiero po przekroczeniu ilości godzin przypadających do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. Tak jest w przypadku osób sprawnych, czy to się odnoso także do ON - tego nie wiem.

Czytając dwa ostatnie Pańskie akapity, odnoszę wrażenie, jakby zatrudnienie ON było dla pracodawcy czystym zyskiem, płynącym wprost z dofinansowań jakie otrzymuje. Czy naprawdę są one tak duże? Wydaje mi się że układ jest jasny i uczciwy: pracodawca dostaje dofinansowanie do pensji i zus-u, pracownik korzysta z przywilejów typu 7 h dzien pracy dodatkowe urlopy itp. To że ja piszę o pracy ponad 7 h, proszę zwrócić łaskawie uwagę że innego dnia pracownik może w ogóle nie przyjść do pracy (zakładam że stan zdrowia pracownika pozwala na pracę ponad 7h).

>lecz gdzie zobowiązania konkretne pracodawcy? Bo to co Szanowny Pan wymienił to gwarancje już istniejące, ustanowione przez Prawo Polskie.

Zechciałby Pan przybliżyć jakie konkretne zobowiązania ma Pan na myśli?

>Moim celem nie było obrażanie Szanownego Pana lecz uzmysłowienie że On są ludźmi którzy również mają prawo do: szacunku, godności, poszanowania.

Nie czuję sie urażony, traktuję to forum jako miejsce wymiany poglądów. Czy odnosi Pan wrażenie że odmawiam ON prawa do szacunku i godności?

Wydaje mi się że trochę z góry założył Pan złe intencje. Tymczasem ja się zwracam do Państwa o pomoc w poznaniu problemu i także oczekiwań, co zresztą uzyskuję.

Pozdrawiam

Paweł

Autor Boginka Dodany 2007-10-02 09:35

Pawle,

> niższe koszty pracy ON

Pamiętaj, że Państwo daje pracodawcom dofinansowanie po pierwsze tylko na określony czas, po drugie zaś daje w zamian za coś tj. w zamian za przyjęcie osoby, do której trzeba się nieco dostosować i to nie tylko w sensie odpowiednio szerokich drzwi w biurze. Finanse mogą np. wyjść na tym lepiej kosztem początkowej efektywności (bo pracownik może dłużej "sprawdzać" jak mu idzie i co może, jeżeli przychodzi bez doświadczenia). Jesteś gotów na taką początkową inwestycję?

> to układ że w zamian za to ma on więcej wolnego jest uczciwy.

Tu nawet nie chodzi o uczciwość, tylko o efektywność. :-)

Znajdziesz zapewne osoby skłonne wziąć 8h dzień pracy (a nawet nadgodziny), ale trzeba się jednak liczyć z tym, że osoba niepełnosprawna może mieć inną wytrzymałość. To kwestia bardzo indywidualna, ja np. potrafię w tej chwili wypracować w ramach zrywu kryzysowego nawet 10h w ciągu dnia, ale potem przez następną dobę pracuję jednak nietypowo wolno, bo muszę wrócić do siebie po "kacu wytrzymałościowym". Zastanów się na ile jest ci potrzebna zdolność reagowania kryzysowego na stanowisku (a co np. da się po prostu stabilniej zorganizować), a potem postaraj się dogadać z pracownikiem co mu jest potrzebne, żeby, był w stanie takie "szalone dni" wytrzymać.

> Dla mnie najważniejszymi kwestiami jeżeli chodzi o sprawy medyczne byłyby:

Sądzę, że żaden z tych punktów nie nastręcza trudności, osobiście na tego typu pytania na rozmowie kwalifikacyjnej odpowiedziałabym zupełnie zwyczajnie.

Autor pandawer Dodany 2007-10-02 10:08

O tym że jest to tylko przez pewien czas nie wiedziałem. Jednak nie zmienia to właściwie niczego w moich założeniach, o czym pisałem w odpowiedzi p. Zygmuntowi.

Z ograniczeniami fizycznymi liczę się i zdaje sobie z nich sprawę. Dlatego też nie zamierzam ukrywać systemu pracy jaki przewiduję (raz mniej, raz więcej godzin). Zakładam że osoba starająca się o pracę zna swoje możliwości w tym względzie. Dodatkową wskazówką może być opinia lekarza medycyny pracy (o ile wiem kierując pracownika na takie badania opisuje się stanowisko pracy i jego specyfikę)

Pozdrawiam serdecznie

Paweł

Autor Boginka Dodany 2007-10-02 14:52

Dofinansowanie jest tymczasowe, o ile mi wiadomo (była kiedyś burda prasowa o to, że Policja zwolniła większość osób przyjętych w ramach programu zatrudniania niepełnosprawnych, jak się okres refundacji z PFRON skończył). Nie jestem jednak specem od uprawnień i obowiązków na linii pracodawca-pracownik.

To chyba zamyka na razie sprawę. Życzę powodzenia w poszukiwaniu pracownika, jeżeli będziesz miał jakieś pytania merytoryczne, chętnie pomogę. Na zakończenie jeszcze raz polecę publikację, która może Ci trochę ułatwić orientację w tej dżungli informacyjnej: http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/5435

Autor x04 Dodany 2007-10-02 11:17 Zmieniony 2007-10-02 11:22

Dzien dobry.
Widzę że bardzo mądra dyskusja się wywiązała. Świetnie. To znaczy że mozna poruszać konstruktywne tematy. Oby takich wiecej.
hejka

Autor Zygmunt Dodany 2007-10-02 11:28

Witam ponownie
Proszę mi wybaczyć że może moje posty brzmią troszkę pesymistycznie lecz czas aby ktoś głośno powiedział to o czym się nie mówi. A zatem:

>Proszę mi wierzyć, że nie ma powodów
>aby zwalniać pracownika.

Bardzo się cieszę że Szanowny Pan to stwierdza. Faktycznie jeśli nie ma innych powodów do zwolnienia pracownika niepełnosprawnego, a jego umiejętności są cenne. Lecz proszę mi wierzyć że w życiu początkowe zapewnienia, jeśli chodzi o stałość pracy ON, nie są nic warte gdy kończy się refinansowanie. Ja nie twierdzę że w Pana przypadku tak jest broń Boże, gdyż nie mogę uogólniać, lecz znam problem i wiem że w bardzo wielu przypadkach takie praktyki są stosowane.

>Na marginesie dodam, że nie mam ani
>prawników ani obrońców, prowadzę
>małą firmę z której staram się utrzymać
>rodzinę.

Wierzę. Lecz posiada Pan prawo zwolnienia pracownika redukując stanowisko takim to powodem wielu pracodawców zasłania powód prawdziwy, dla czego zwalniają ON właśnie w okresie gdy kończy się refinansowanie. To są fakty.

>Myślę sobie (może się mylę - proszę
>wówczas sprostować) że nie każdy rodzaj
>niepełnosprawności wyklucza pracę dłuższą niż 7h.

Ależ naturalnie że tak. Ma Pan rację tylko z jedną poprawką. Ilość godzin pracy na dzień/tydzień/miesiąc,
Ustala prawo chroniące dobro czyli zdrowie osoby niepełnosprawnej a fakt czy będzie ona pracowała więcej nić 7h dziennie zależy tylko i wyłącznie od indywidualnej decyzji ON. Jeśli pracownik niepełnosprawny uzna że może pracować więcej lub w innym rozkładzie, to musi pisemnie to oświadczyć, lecz nie można Panu mu tego układu narzucić tylko dla tego że uzna Pan że jego niepełnosprawność według Pana pozwala na taki układ. Tylko pisemne oświadczenie ON w tym względzie jest wyznacznikiem.
Tak ON mogą zrezygnować lecz nie muszą, ale czy jeśli nie zrezygnują w pana ocenie będą przez Pana zatrudnieni? Myślę że nie. Myślę że ostatnio to bardzo często używana metoda w tym aspekcie ( ja to nazywam szantażem emocjonalnym przepraszam za ta nazwę ), czyli zrezygnujesz to będziesz pracował.
Ja tak miałem pracując w firmie meblarskiej. Byłem przyjęty na stanowisko produkcji różnego rodzaju poduszek do mebli jako ON. I były zapewnienia pod każdym względem. A po paru tygodniach mojej pracy, szef wręcz mi oznajmił że jeśli będę się domagał czegokolwiek lub dużo gadał to mnie zwolni co zresztą uczynił, lecz dokładnie po 4,5 roku mej pracy. I zaręczam że pracowałem bardzo dobrze.

>Jeżeli prawo stanowi, że tak nie można
>(mimo że stan zdrowia pracownika na
>to pozwala) to w moim konkretnym
>przypadku zatrudnienie ON staje się
>niecelowe.

Prawo określa tylko normy ilości godzin na dzień/tydzień/miesiąc. Mówi że On ( naturalnie według grupy ), nie mogą np. pracować na dwie zmiany, na nocki. Maja prawo do przerw na śniadanie 30min w czasie pracy, urlopy itd. Itd. Wszelkie zmiany w tej kwestii to tylko decyzja ON na piśmie. Bo jeśli cokolwiek stanie się z ON w czasie nie normowanym przez prawo chroniące ON a nie będzie zgody ON na takową zmianę to Pan będzie miał bardzo wielkie kłopoty jak i niepełnosprawny zresztą też. Czego naturalnie Panu nie życzę.

>Trochę z zaskoczeniem czytam że ktoś
>wierzy w to co gwarantuje prawo.
>Jeżeli nie będzie dobrej woli pracodawcy...

I właśnie o tym mówię cały czas. Prawo jest niczym w stosunku do tego czym dysponuje pracodawca. My ON jesteśmy już na samym starcie w bardzo trudnym położeniu. To prawo miało nam choć w jakimś stopniu ułatwić życie i funkcjonowanie, lecz pracodawcom chodzi o zysk tylko i wyłącznie i dla tego to prawo jest ostatnio tylko na papierze. Moim zdaniem prawo to powinno funkcjonować tak: chcesz zatrudnić ON, masz refinansowanie z tego tytułu wiele rzeczy, to przyjmujesz to prawo bez zmian. Lecz to marzenia tylko. Dla tego wielu ON jest uwięzionych w domach bez możliwości wyjścia do ludzi i zaistnienia jak ktoś wartościowy.

> to jeżeli pracownik pracował jednego
>dnia 10 h a innego 6, to nie powstają
>mu żadne nadgodziny.

Jeśli chodzi o nadgodziny tak ma Pan rację, tyle że nie tylko o to chodzi w tych normach. Po to jest napisane że ON może pracować np. 7h dziennie bo tylko tyle jest dopuszczane tym prawem z racji jego niepełnosprawności. Bez pisemnej zgody ON nie wolno Szanownemu Panu szachować sobie dowolnie dniem pracy ON. Tak samo jak nie wolno ON pracować w soboty, niedziele i święta. Na nocki. A tez można by tak ustawić godziny pracy że ilość tygodniowo i miesięcznie by się zgadzała ale dzień pracy by się diametralnie zmienił. Ten sposób dowolnie może Pan stosować do osób zdrowych lecz nie ON.

>odnoszę wrażenie, jakby zatrudnienie
>ON było dla pracodawcy czystym zyskiem,
>płynącym wprost z dofinansowań jakie otrzymuje.
>Czy naprawdę są one tak duże?

Szanowny Panie. Określenie ( duże ), to pojecie względne w różnych ustach różnych ludzi, niemniej jest na tyle dużą korzyścią dla pracodawców że po nią sięgają. Szanowny Pan sam przyznał na samym początku naszej rozmowy że o to Panu chodzi. Czy zadawał by Pan sobie tyle trudu jeśli nie był by to dla Pana zysk? Myślę że nie. Z całym szacunkiem dla Pana oczywiście. Uważam że nie jest to samo czy ON pracuje 7h na dzień, czy też pracuje 10h a następnego dnia ma wolne to stanowczo nie to samo. Proszę zwarzyć na to że pracownik niepełnosprawny jest już obciążony swoja niepełnosprawnością co pomniejsza jego odporność i wytrzymałość. Niepełnosprawność Drogi Panie to nie puder na twarzy że nie ma znaczenia czy jest czy go nie ma. Przepraszam za porównanie.

>Zechciałby Pan przybliżyć jakie konkretne
>zobowiązania ma Pan na myśli?

Może nie tyle zobowiązanie ale podejście do pracownika niepełnosprawnego. Być może Pan ma inne podejście i jest ono porządku lecz Pan pyta ja odpowiadam. Chodzi mi tu o: szacunek, godne traktowanie, uznanie niepełnosprawności swego pracownika za potencjalną przyczynę utrudnienia pracy ( i tu nie chodzi o posiadane przezeń umiejętności ). Uznawanie praw ON nie tylko z początku zawarcia umowy, a i w dalszej współpracy. To nie naginanie praw ON pod własną potrzebę. Po prostu musi Pan zdawać sobie sprawę z tego że zatrudnia Pan ON i nie może pan nagle uzdrawiać jej zmuszając do zmian w jej charakterze pracy.

>Czy odnosi Pan wrażenie że odmawiam ON
>prawa do szacunku i godności?

Na to pytanie Szanowny Panie Pawle musi Pan sobie sam odpowiedzieć. Ja uważam że bardzo dobrze że dyskutujemy. To znaczy że chce Pan dowiedzieć się wielu rzeczy o zatrudnianiu i aspektach z tego płynących ON. Bardzo mnie to cieszy. Mam nadzieję że nie uraziłem żadnym zwrotem Szanownego Pana. Doceniam konstruktywna dyskusję. Ważne jest to, co Pan zrobi z tą wiedzą i jak jej użyje?

>Wydaje mi się że trochę z góry założył
>Pan złe intencje.

Może nie to że założyłem złe intencje ale jestem wyczulony na te aspekty przez nas poruszane. Wiele niesprawiedliwości i krzywdy spotyka ludzi niepełnosprawnych jakby byli sami winni że tacy są.
Proszę mi wierzyć. Ja sam jestem na wózku i wiem o czym mówię. Zresztą wystarczy poczytać posty ON o zatrudnianiu i ich traktowaniu. Moim celem nie było nalatywanie na Pana czy się czepianie. Po prostu w moim mniemaniu są to bardzo ważne zagadnienia jeśli chodzi o osoby niepełnosprawne zatrudniane w firmach.
Wystarczy zadać pytanie osobie zatrudnianej czego ona oczekuje jeśli chodzi o pracę, współpracę z pracodawcą czy też współpracownikami. To bardzo ważne.
Myślę że pomogłem choć w małym stopniu w zrozumieniu tak ważkiego zagadnienia.
Pozdrawiam serdecznie

Autor pandawer Dodany 2007-10-02 12:11

>Faktycznie jeśli nie ma innych powodów do zwolnienia pracownika niepełnosprawnego, a jego umiejętności są cenne. Lecz proszę mi wierzyć że w życiu początkowe zapewnienia, jeśli chodzi o stałość pracy ON, nie są nic warte gdy kończy się >refinansowanie. Ja nie twierdzę że w Pana przypadku tak jest broń Boże, gdyż nie mogę uogólniać, lecz znam problem i wiem że w bardzo wielu przypadkach takie praktyki są stosowane.

Cóż... być może zależy to od intencji jakie przyświecają przy zatrudnianiu. Ja potrzebuję pracownika, a skoro zatrudniając ON będę miał mniejsze koszty pracy to jest to zachęta. Jeżeli po jakimś czasie to dofinansowanie zostanie przerwane, nie zmienia to faktu że nadal pracownika potrzebuję, i jeżeli dotychczasowy się sprawdzał to dlaczego miałbym się go pozbywać?

>Wierzę. Lecz posiada Pan prawo zwolnienia pracownika redukując stanowisko takim to powodem wielu pracodawców zasłania powód prawdziwy, dla czego zwalniają ON właśnie w okresie gdy kończy się refinansowanie. To są fakty.

Posiadam prawo zwolnienia każdego pracownika, niezależnie czy jest on ON czy nie. Koniec dofinansowania ma dla mnie takie znaczenia jak pisałem wyżej.

Co do narzucania godzin pracy i rezygnacji ON z 7 h dnia pracy... O tym że taka jest specyfika pracy poinformowałbym pracownika przed podpisaniem umowy. I to nie jest żaden szantaż z mojej strony tylko potrzeba. Jeżeli dana osoba wiedząc że nie podoła, mimo wszystko wyrazi zgodę to wróży to problemy. A jeżeli powie że nie podoła, to ma Pan rację, nie będę mógł jej zatrudnić. Nie dlatego że jestem złośliwy czy wredny, ale dlatego że mija się to w moim przypadku z celem. Dlatego decyzja o podjęciu pracy powinna być świadoma i jasna dla obu stron. Jeżeli nie ma ON mogących pracować dłużej niż 7 h to w moim przypadku pomysł zatrudnienia ON skazany jest z góry na niepowodzenie. Także jeszcze raz: ja z góry przedstawiam warunki i specyfikę godzin pracy a ON świadomie i odpowiedzialnie podejmuje decyzję.

Prawo pracy nie tylko w stosunku do ON pozostaje na papierze. Z podobnymi kłopotami borykają się młode kobiety które chciały by mieć dzieci, kodeks pracy nie jest przestrzegany w stosunku do pracowników pełnosprawnych.

Pozdrawiam

Paweł

Autor Zygmunt Dodany 2007-10-02 16:51 Zmieniony 2007-10-02 16:54

Witam

>Co do narzucania godzin pracy i rezygnacji ON z 7 h dnia pracy...
>O tym że taka jest specyfika pracy poinformowałbym pracownika
>przed podpisaniem umowy.

I to jest właściwa postawa. Osoba niepełnosprawna powinna wiedzieć co Pan po niej oczekuje, ale też Pan jako pracodawca winien wysłuchać tego jakie oczekiwania ma osoba niepełnosprawna? Bo to równie ważne jak Pańskie oczekiwania. Od tego jak się dana osoba niepełnosprawna będzie czuła w Pańskiej firmie zależeć będzie jakość jej pracy między innymi. Bo stworzenie odpowiedniej atmosfery w pracy jest kolosalnie ważne.

> I to nie jest żaden szantaż z mojej strony tylko
> potrzeba.

Było by to szantażem emocjonalnym, gdyby Szanowny Pan wprowadził swój model czasu pracy po podpisaniu umowy nie informując ON przed podpisaniem dokumentów. A tak wielu pracodawców czyni bez mrugnięcia oka.

>Jeżeli dana osoba wiedząc że nie podoła, mimo
>wszystko wyrazi zgodę to wróży to problemy.

Myślę że zdrowo myśląca osoba niepełnosprawna mająca choć trochę oleju w głowie nie podejmie się pracy której wykonać nie będzie w stanie.

>A jeżeli powie że nie podoła, to ma Pan rację, nie będę
>mógł jej zatrudnić. Nie dlatego że jestem złośliwy czy
>wredny, ale dlatego że mija się to w moim przypadku z celem.

A co stanie się z Pana celem jeśli ON która będzie zatrudniona u Pana a w jakimś momencie nie będzie mogła spełnić Pana wymogów z powodów swej niepełnosprawności - choć czasowo. Co się z nią stanie? Jest Pan w stanie wtedy własny cel dostosować do ON?

>Jeżeli nie ma ON mogących pracować dłużej niż 7 h to
>w moim przypadku pomysł zatrudnienia ON skazany
>jest z góry na niepowodzenie.

Ależ na pewno są drogi Panie. Lecz wtedy zatrudnienie będzie się tyczyło do niepełnosprawności lekkiej ( stara 3 grupa ), lub co niektóre przypadki niepełnosprawności średniej ( stara grupa 2 ).

>Prawo pracy nie tylko w stosunku do ON pozostaje na
>papierze.

Ta prawda która w tym zdaniu Szanowny Pan wygłosił jest przyczyną wielu wielkich krzywd i tragedii ON. Tylko nikt tego głośno nie mówi. To przykre.

>Z podobnymi kłopotami borykają się młode kobiety
>które chciały by mieć dzieci, kodeks pracy nie jest
>przestrzegany w stosunku do pracowników
>pełnosprawnych.

No nie porównujmy ON do ludzi zdrowych. Różnica jest ogromna. Szans na zatrudnienie jakie posiada zdrowa osoba jest nieporównywalnie więcej niż to co ma ON. I to wcale nie z winy ON ( nie generalizując ).

Pozdrawiam serdecznie

Autor pandawer Dodany 2007-10-02 17:59

>Co do narzucania godzin pracy i rezygnacji ON z 7 h dnia pracy...
>O tym że taka jest specyfika pracy poinformowałbym pracownika
>przed podpisaniem umowy.

>I to jest właściwa postawa. Osoba niepełnosprawna powinna wiedzieć co Pan po niej oczekuje, ale też Pan jako pracodawca winien wysłuchać tego jakie oczekiwania ma osoba niepełnosprawna? Bo to równie ważne jak Pańskie oczekiwania. >Od tego jak się dana osoba niepełnosprawna będzie czuła w Pańskiej firmie zależeć będzie jakość jej pracy między innymi. Bo stworzenie odpowiedniej atmosfery w pracy jest kolosalnie ważne.

Być może nie jasno sie wysłowiłem lub w ogóle tego nie napisałem, ale jasne i uczciwe, wzajemne przedstawienie swoich oczekiwań jest dla mnie oczywiste. Zresztą w tej i każdej innej dziedzinie.

> I to nie jest żaden szantaż z mojej strony tylko
> potrzeba.

>Było by to szantażem emocjonalnym, gdyby Szanowny Pan wprowadził swój model czasu pracy po podpisaniu umowy nie informując ON przed podpisaniem dokumentów. A tak wielu pracodawców czyni bez mrugnięcia oka.

To już wyjaśniliśmy :-)

>Jeżeli dana osoba wiedząc że nie podoła, mimo
>wszystko wyrazi zgodę to wróży to problemy.

>Myślę że zdrowo myśląca osoba niepełnosprawna mająca choć trochę oleju w głowie nie podejmie się pracy której wykonać nie będzie w stanie.

Mam taką nadzieję.

>A co stanie się z Pana celem jeśli ON która będzie zatrudniona u Pana a w jakimś momencie nie będzie mogła spełnić Pana wymogów z powodów swej niepełnosprawności - choć czasowo. Co się z nią stanie? Jest Pan w stanie wtedy własny >cel dostosować do ON?

To najpierw może jakie są cele moje. Otóż jak się łatwo domyślić, celem prowadzenia działalności jest osiągnięcie zysku (cel w jakim zysk osiągamy chyba możemy pominąć). "Narzędziem" do osiągnięcia tego celu jestem ja sam, maszyny i urządzenia a także pracownicy (kolejność przypadkowa). Każde z tych narzędzi (trochę się boje używać tego określenia...) ma swoje przeznaczenie i zadania. Każde z tych "narzędzi" może się zepsuć. I tak np.: mogę zachorować ja - dajmy na to oszaleć, i sprzedawać swoje usługi za cenę poniżej kosztów. Nie będę wówczas miał pieniędzy na wypłatę wynagrodzeń. Czy mimo to mój pracownik będzie przychodził do pracy i wykonywał swoje obowiązki, bez wynagrodzenia?

Może się zepsuć maszyna... naturalnym działaniem będzie jej naprawa lub wymiana. Czy naprawa, czy wymiana - o tym zadecyduje opłacalność każdej z tych opcji.

I w końcu może się "zepsuć" pracownik. Oczywiście mam tu na myśli chorobę lub inny przypadek losowy. Cóż wtedy? Jak Pan pisze nie będzie mogła spełniać moich wymagań. Czyli w naszym przypadku, dajmy na to że nie będzie mógł przez dwa dni w tygodniu pracować przez 10 h a jedynie przez 5. Co powinienem zrobić? Pracę należy wykonać, a "narzędzia" brak. Widzę trzy możliwości: 1. dołożenie wszelkich starań aby pracownik jak najszybciej odzyskał sprawność a tymczasem rezygnacja z części zleceń. 2. Zatrudnienie nowego pracownika i w miarę możliwości najszybsze zwolnienie dotychczasowego, aby podwójne wynagrodzenie nie obciążało budżetu firmy. 3. Cierpliwe czekanie na powrót do pełnej wydajności pracownika kosztem utraty zleceń, niedotrzymywania terminów itp. Zaznaczam, że opisując to co opisuję nie mam na myśli tygodniowego czy nawet miesięcznego problemu z pracownikiem. W takim okresie dam sobie radę, myślę o długotrwałym problemie. Rozważania opisane w tym akapicie dotyczą pracowników w ogóle, nie tylko ON. W każdym razie ponawiam pytanie: Co zrobić w takiej sytuacji? Proszę aby pamiętał Pan, że nie prowadzę firmy przynoszącej krocie i powiedzmy 3 - 4 miesięczne kłopoty z wykonywaniem zleceń może doprowadzić do utraty ich w ogóle i zagrozić egzystencji mojej rodziny (czyli cel prowadzenia działalności legnie w gruzach).

I jeszcze chciałbym się odnieść do pewnej kwestii. Powiada Pan, że osoby niepełnosprawne mają znacznie mniejsze szanse na znalezienie zatrudnienia. Ma Pan zapewne rację. Ale chciałbym tu przytoczyć swoje doświadczenia w tym względzie. Otóż pracowników poszukuję od listopada ubiegłego roku, przy czym do tej pory chodziło o pracę w domu (przy komputerze) Zgłoszenia mogę liczyć w setkach, w tym od ON otrzymałem 1 (jedno) zgłoszenie. Nie stawiam w tym miejscu twierdzenia tylko pytanie: czy ON są dobrze przygotowane do aktywnego poszukiwania zatrudnienia?

I jeszcze przyszło mi na podstawie Pana wypowiedzi (tych pesymistycznych) jedno pytanie. Otóż jestem w takiej sytuacji, że nie wiem czy zatrudnienie pracownika w ostatecznym rozrachunku się opłaci. Szansę na powodzenie oceniam na 80%. Decyduję się na taki krok, mając zapewnione środki na wypłatę wynagrodzenia dla pracownika na okres około 9 miesięcy (biorąc pod uwagę dofinansowania może na rok). Jeżeli w tym czasie się okaże, że we dwóch (ja i pracownik) nie generujemy przychodu pozwalającego na utrzymanie mnie i mojej rodziny oraz wypłatę pensji - będę musiał pracownika zwolnić. Prawdopodobnie wówczas mogę się spotkać z zarzutami które już tu padały - że wziął do finansowanie a potem na bruk. Piszę o tym aby zwrócić Państwa uwagę, jak duże ryzyko i jaka odpowiedzialność za decyzje ciąży także na pracodawcy. Mam tu na myśli małych przedsiębiorców zatrudniających kilka, kilkanaście osób.

Pozdrawiam serdecznie

Paweł

Autor Zygmunt Dodany 2007-10-03 11:01 Zmieniony 2007-10-03 11:09

Witam serdecznie

>Każde z tych "narzędzi" może się zepsuć.

Proszę się nie obawiać tego stwierdzenia. To bardzo osobliwe porównanie lecz nader obrazowe i tu w tym konkretnym przypadku pasuje.

>Oczywiście mam tu na myśli chorobę lub
>inny przypadek losowy. Cóż wtedy?
>Zaznaczam, że opisując to co opisuję nie
>mam na myśli tygodniowego czy nawet
>miesięcznego problemu z pracownikiem.
>W takim okresie dam sobie radę, myślę
>o długotrwałym problemie.

Szanowny Panie Pawle. I jest ok. Właśnie mi o to chodzi. Właściwym jest podejście do zagadnienia chwilowym ( bo o takim mówimy osłabieniu pracownika ), no i mówimy jednak o ON to jest miejsce i temat na tym forum. Jeśli chodzi o długotrwałą niezdolność do pracy, myślę że wchodzą inne czynniki które trzeba brać pod uwagę. Myślę tu o przyczynie niezdolności do pracy, o możliwości usunięcia tej niezdolności do pracy, o stopniu w jakim obniży to pracę firmy. Zakładając że osoba jest dość cenna dla Pana jako pracodawcy ( mówię tu o pracy przy komputerze ), poprzez jej umiejętności warto by było powalczyć o takiego pracownika. Lecz jeśli niezdolność jest na tyle poważna że nie ma szans na jej usunięcie w krótkim czasie to i nawet umiejętności tu nie zagrają roli, bo będzie się liczył interes firmy i wtedy nie ma innego wyjścia jak niezdolnego do pracy pracownika zastąpić sprawnym. Innym przypadkiem będzie gdy niezdolność pracownika spowodowana będzie z winy firmy, bo czegoś tam nie dopełniła, bo np. układ godzin był owszem dobry ze wszech miar dla pracodawcy a dla pracownika ON nie. Trzeba wziąć pod uwagę również fakt, że nie zawsze pracownik będzie w stanie jednoznacznie określić czy podoła wymaganiom. Stąd okresy próbne. Bo ON może mieć bardzo dobre chęci i motywację a nie zawsze trafnie może ocenić własne możliwości fizyczne, psychiczne, emocjonalne. Proszę mi wierzyć że zmiana środowiska domowego, który toczy się w wielu przypadkach ON przez lata całe i nagle znaleźć się w środowisku zawodowym - to wielka różnica i pod każdym względem.

>Otóż pracowników poszukuję od listopada
>ubiegłego roku, przy czym do tej pory
>chodziło o pracę w domu (przy komputerze)
>Zgłoszenia mogę liczyć w setkach, w tym
>od ON otrzymałem 1 (jedno) zgłoszenie.
>Nie stawiam w tym miejscu twierdzenia
>tylko pytanie: czy ON są dobrze
>przygotowane do aktywnego poszukiwania zatrudnienia?

To bardzo mądre pytanie tyle że częściowo powinno się je postawić osobom niepełnosprawnym. Okoliczności które w pełni wpływają na stan gotowości do pracy ON jest mnóstwo. Podam parę przykładów aby choć zarysować problem:
1/ NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ
Każdy z niepełnosprawnych ma na sobie ten ciężar i świadomość ze swoich ograniczeń ( tak myślę ), co już stawia tę osobę na gorszym miejscu co do pracy z prostej przyczyny, ma świadomość że nie zrobi wszystkiego co zrobiła by osoba zdrowa. To kwestia wewnętrznej walki z: bólem, dysfunkcją fizyczną, lekami, barierami, psychiką.
2/ WIELOLETNIA IZOLACJA
To bardzo wielki problem ludzi niepełnosprawnych. Proszę mi wierzyć. Co innego mieć krótką przerwę w zatrudnieniu a co innego siedzieć często latami w domu. Wszyscy wiemy jak wyglądało pojęcie niepełnosprawności przez lata całe biorąc lata 60 / 70 . Kiedyś niepełnosprawność traktowano jako żenującą część egzystencji człowieka. Psychika ludzka diametralnie zmienia się gdy człowiek walczy o zdrowie pokonując (Mont Everest): bezsilności, zagrożenia, bólu, odrzucenia. Zdaje Pan sobie sprawę w jakim tempie zmieniają się mechanizmy i wymagania jeśli chodzi o życie zawodowe. Szanowny Panie, wielu z ON nie umie wręcz odnaleźć się w prostych aspektach życia dzisiejszego i to nie z własnej winy, tylko z powodu zwykłego odrzucenia, pominięcia ON w życiu codziennym. Proszę wziąć pod uwagę zakłady pracy chronionej. Jaka masa ludzi ON pracowała i to nie tylko dla pieniędzy ( bo i tacy byli ), lecz masa osób pracowała dla tego aby pokazać sobie i innym że się jest potrzebnym, że ja mogę coś robić, że mimo że jestem ON nie jestem bezużyteczny. I nagle polikwidowano Mnusto takich zakładów. Zastanawiał się Pan ilu z ON znów zamkniętych jest w domach?
3/ BRAK INFORMACJI
Mimo rozwoju wszystkich dziedzin w życiu zdrowych ludzi społeczność ON w tej chwili uczy się wyjść z cienia własnej choroby i niepełnosprawności.
Informacja w dniu dzisiejszym jest ale najczęściej w urzędach pracy i innych, lecz nie ma jej tam gdzie On są zmuszeni przebywać. Nikt im tej informacji nie udostępnia w taki sposób aby mogli ją przyjąć. Wielu z nas ON w tej chwili sami musimy szukać tej informacji.
4/ WARUNKI MATERIALNE
Proszę tylko zrozumieć że często wielka część ON to ludzie niezamożni. Codzienność przeciętnej ON to walka o przetrwanie: bo musi starczyć na życie, bo musi starczyć na leki, rehabilitację, pomoce ortopedyczne, szpitale, transport i wiele innych. To potrzeby o który często zdrowi ludzie nawet nie myślą. A proszę mi wierzyć, bardzo niewielu w skali całej populacji ON posiada choćby komputery a co za tym idzie umiejętności z tym związane.
Gdzie Szanowny Pan widział np. kursy dla ON które były by darmo bo na płatne ON nie stać. Każdy wie jakie są renty? Szkoda mówić. Ja na ten przykład jestem na wózku mam genetyczna chorobę oczu. Jestem już ponad 20 lat na rencie i mówię z całą szczerością ani razu nie otrzymałem propozycji kursu szkolącego mnie do czegokolwiek.
5/ PSYCHIKA
ON musi staczać walkę często z własnymi przekonaniami, naleciałościami, z mentalnością którą narzucał ustrój jak i traktowanie samej niepełnosprawności przez lata całe, to walka z niewiedzą - tak - niewiedzą i to ogromną, to walka z własną psychiką. Ilu z ON ma w dalszym ciągu przekonanie które rosło z latami izolacji że ja nie dam rady, ja nie podołam, to nie dla mnie.
Teraz dopiero to zaczyna się zmieniać, lecz nie pstrykniemy palcem i będzie miał Pan mnóstwo ON gotowych do pracy.
6/ BARIERY
Wierze że jest bardzo dużo ON którzy chcieli by pracować, lecz podstawową rzeczą którą muszą pokonać to bariery a tych nie brak począwszy od mieszkań na budynkach pracy skończywszy. Nie będę opisywał tu choćby tych najważniejszych bo brakło by pewnie czasu, ale one są i nikt jakoś się tym nie martwi a ON żyją z tym i muszą się z tym zmagać. Sam Szanowny Pan postawił zarys wymagań w którym czytamy że kandydat powinien sam dojechać do pracy.
Prawda że to proste? Ciach i tysiące ON mogą się pożegnać z tą pracą bo nie dojadą z tysiąca względów. A to zmniejsza poważnie listę. Ja nie mówię że nie miał Pan prawa postawić takich wymagań, ale usiłuję Panu uzmysłowić że problem dojazdu dla zdrowych - to często żaden problem, lecz dla ON to ................................... .

>I jeszcze przyszło mi na podstawie Pana
>wypowiedzi (tych pesymistycznych) jedno
>pytanie. Otóż jestem w takiej sytuacji, że
>nie wiem czy zatrudnienie pracownika w
>ostatecznym rozrachunku się opłaci.

Drogi Panie Pawle ( jeśli tak mogę się do Pana zwracać ), zawsze się opłaci. Ludzie ON to proszę mi wierzyć bardzo wartościowi ludzie. To nie jest tak, że jak występuje niepełnosprawność to nic nie jesteśmy warci. To nie tak że trzeba nas skreślić na samym początku bo mamy prawa chroniące nas i w bardzo małym stopniu rekompensujące nam niepełnosprawność i wszystko to co z niej wynika. Są to wspaniali, lojalni, oddani ludzie kiedy tylko trzeba, tyle że trzeba też ich tak traktować. Zapewnić im bezpieczeństwo poprzez zatrudnienie, stałość pracy, zrozumienie. Czasami jest tak że choć trafi się ktoś kto ma umiejętności ale trzeba mu w drobnych aspektach pomóc, wesprzeć, docenić. A za tak niewiele można mieć bardzo dobrego, oddanego, lojalnego pracownika. Zawsze się opłaci.
Mówię tu naturalnie o tych ON którzy poważnie myślą o zatrudnieniu.

>Decyduję się na taki krok, mając zapewnione
>środki na wypłatę wynagrodzenia dla pracownika
>na okres około 9 miesięcy (biorąc pod uwagę
>dofinansowania może na rok).

Nie wiem jak jest w dniu dzisiejszym jeśli chodzi o refinansowanie pensji dla zatrudnionego ON bo wszystko tak bardzo i tak szybko się zmienia. Lecz ja byłem zatrudniony jako ON i PFRON refinansował mi 54 pensje jak dobrze pamiętam. To w czasie było 4 lata i 6 miesięcy. Ale nie wiem to mogło się zmienić. Tak samo refinansowanie obejmowało również stworzenie stanowiska dla ON przez ten czas.

>Jeżeli w tym czasie się okaże, że we dwóch (ja i
>pracownik) nie generujemy przychodu pozwalającego
>na utrzymanie mnie i mojej rodziny oraz wypłatę
>pensji - będę musiał pracownika zwolnić.

Nie wiem jaka specyfikę ma Pańska firma i nie tu o niej mówić jak i jaki zakres obowiązków należał by do osoby zatrudnianej, jak również trzeba by zastanowić się nad tym jak zatrudnienie wpłynie na produkt końcowy i zysk z tego płynący. Trzeba by zająć się tym od strony ekonomicznej firmy. Jeśli zna Pan w tej chwili możliwości firmy pod względem możliwości co do gotowego produktu i zysku, wliczając w to rozchód, to będzie Pan wiedział jak fakt zatrudnienia osoby następnej może zwiększyć dochodowość firmy. Konieczne jest tylko dobre rozeznanie gdzie potrzeba takiego pracownika, na jakim stanowisku i z jakimi umiejętnościami. W takich wypadkach zawsze szuka się słabego ogniwa firmy tam, gdzie można przyśpieszyć, skomasować rozbite czynności, zmniejszyć koszt a zwiększyć efektywność firmy. Wtedy może Pan liczyć że da to efekty. Konkretne umiejętności na konkretnym stanowisku.

>Prawdopodobnie wówczas mogę się
>spotkać z zarzutami które już tu padały
>- że wziął dofinansowanie a potem na bruk.

Nie koniecznie. Sprawa wygląda następująco. Kalkulację ekonomiczną firmy musi Pan sam przeprowadzić ( chyba że ma Pan ekonomistę do dyspozycji ), i to trzeba zrobić przed zatrudnieniem pracownika. Trzeba wiedzieć na czym Pana firma stoi ( potocznie mówiąc ). Wytypować odcinek produkcji w Pana firmie który trzeba wzmocnić, zmienić, skomasować. Następnie wytypować czynności, umiejętności, co dana osoba musiała by robić, umieć, znać. To w pracy z komputerem szereg programów na dzisiaj potrzebnych. Ktoś kto jest z komputerem za Pan brat - jak zwykło się mawiać. No i podanie takowych wymaganych umiejętności do wiadomości potencjalnym kandydatom.
Ale zawsze jest czas próbny który jest po to aby w praktyce sprawdzić umiejętności nowego pracownika. Sprawdza się, jest kompetentny na stanowisku, kreatywny, odpowiedzialny - zostaje. Nie ma tych cech, dziękuje odchodzi - to naturalne.
Lecz decydując się na ON jako pracownika poza pomocą jaką otrzyma Pan z tego tytułu są też aspekty niepełnosprawności o czy trzeba pamiętać.

>Piszę o tym aby zwrócić Państwa uwagę,
>jak duże ryzyko i jaka odpowiedzialność
>za decyzje ciąży także na pracodawcy.
>Mam tu na myśli małych przedsiębiorców
>zatrudniających kilka, kilkanaście osób.

Na pewno tak. Ma Pan rację ogromna odpowiedzialność, ale jeśli jest wszystko dopełnione jak wielka satysfakcja z dobrego ruchu, wyboru. Czy nie będzie Pan zadowolony gdy fakt przyjęcia pracownika zwiększy, no nie wiem: obroty? Zyski? A może prestiż? Jaka satysfakcja z tego płynąca. Dobra firma, dobrzy pracownicy, dobry szef. Czy może w tej kolejności: dobry szef, dobrzy pracownicy, dobra firma?
Proszę mi Wierzyc, najważniejszy jest Kapitan na statku, jak to mawiał mój ŚP. Tata. Bo nawet przy najlepszej załodze statek zejdzie na mieliznę jeśli nie będzie dobrego Kapitana. A proszę mi wierzyć, dobry Kapitan, zadowolony Kapitan to i dobra, zadowolona załoga.

Czego z serca Panu życzę.

Autor Boginka Dodany 2007-10-03 13:14

Zygmuncie, wybacz, że się wtrącę, ale: Paweł zapytał w gruncie rzeczy o sprawę nie aż tak skomplikowaną. On zapytał jak ma zatrudnić ON i tyle. Jako pracodawca nie jest zobowiązany do analizowania przyczyn tego, że część osób niepełnosprawnych nie nadaje się na dzisiejszy rynek pracy, tak jak pracodawca osoby "zdrowej" nie musi wynikać w to, czemu osoby nieśmiałe nie kwalifikują się na stanowisko domokrążcy. Może wnikać, jeżeli temat go zainteresuje, ale nie musi. Czy jest sens robić w takiej sytuacji sążnisty wykład zahaczający o 40 lat wstecz?

Autor Zygmunt Dodany 2007-10-03 15:30 Zmieniony 2007-10-03 15:35

Witam serdecznie Boginko

>Zygmuncie, wybacz, że się wtrącę, ale: Paweł zapytał w gruncie rzeczy o sprawę nie aż tak skomplikowaną.

Wiem doskonale o co zapytał Pan Paweł. Lecz właśnie o to chodzi że często Pracodawcy podejmując decyzje o zatrudnieniu u siebie ON nic tak naprawdę nie wiedzą na ich temat. A to bardzo istotne.

>Jako pracodawca nie jest zobowiązany do
>analizowania przyczyn tego, że część osób
>niepełnosprawnych nie nadaje się na dzisiejszy
>rynek pracy,

Wydaje mi się że zatrudnienie zdrowego pracownika a niepełnosprawnego to wielka różnica. Wydaje mi się Boginko że odpowiedzialność pracodawcy nie powinna kończyć się li tylko na umiejętnościach ON lub nawet zdrowego pracownika. Aby poznać problem trzeba go dogłębnie poznać aby zrozumieć choć w części co to niepełnosprawność a już zatrudniając ON decydując się jest wręcz wskazane niektóre aspekty tego zagadnienia znać. Właśnie z niewiedzy pracodawców co do tego tematu jak i przepraszam za słowo ignorowania wielu informacji z tego tematu sprawy kończą się najczęściej wielkimi kłopotami aby nie mówić tragediami dla ON. Bo na nich tylko odbija się efekt niedoinformowania, lub braku informacji.
Poza tym bardzo jestem rad że Szanowny Pan Paweł zechciał ze mną porozmawiać. Wydaje mi się że to bardzo konstruktywna rozmowa i mam nadzieję że wiele Panu Pawłowi dała. Aby cokolwiek poznać trzeba pytać, unika się w tedy wielu problemów. Wydaje mi się że zimne traktowanie tematu ( bo to nie moja sprawa ), to wielki błąd zważywszy na to że drugą stroną jest osoba niepełnosprawna.

>Może wnikać, jeżeli temat go zainteresuje,
>ale nie musi.

Naturalnie że nie musi, tylko właśnie dla tego mamy to co mamy na rynku pracy. Ludzie tracą pracę, ot tak jednym machnięciem ręki tylko dla tego że nikt z pracodawców nawet nie zastanawia się ( z całym szacunkiem dla Pana Pawła ), nad tym że zatrudniony pracownik to też jest człowiek. I w żadnym wypadku nie można go traktować jako numer na liście płac tak najczęściej jest Boginko i czas się nad tym zastanowić skąd to wynika.

>Czy jest sens robić w takiej sytuacji sążnisty wykład
>zahaczający o 40 lat wstecz?

Zawsze jest sens gdy można cokolwiek rozjaśnić w tym temacie. Proszę mi wierzyć, nie tylko interes firmy i pracodawcy jest ważny ale i interes pracownika. Uprzedmiotowienie jednej strony przez drugą to zawsze pozycja nie wróżąca nic dobrego.
Tak więc rozmawiajmy bo tak można tylko poznac problem. Milcząc nic nie wskóramy.
Pozdrawiam serdecznie musi.

Autor rozan Dodany 2019-12-11 12:13

ja mam znaczny stopień analityk internetowy.

Autor Kajetannka3 Dodany 2023-05-24 10:45

W firmie zawsze zatrudnia sie pracowników więc warto wiedzieć jak przeprowadzić ich przez cały proces wdrożenia do pracy - https://gamfi.com/blog/harmonogram-wdrozenia-nowego-pracownika/ . Odpowiednio przeprowadzony onboarding może znacząco wpłynąć na sukces i satysfakcję pracownika, a także przyspieszyć osiąganie celów organizacji. To ważne, więc warto zagłębić się w temat.

Autor jacek_talin Dodany 2023-06-22 06:34

Często widzę, że niepełnosprawni pomagają przy parafiach. Może warto zapoznać się z ofertami ich pracy? Sporo jest dostępnych na https://parafie.org.pl/ lub zapytaj lokalnie.

Autor ozor Dodany 2023-06-28 07:13

Mnie się udało znaleźć ciekawe zajęcie dzięki temu, że przypadkowo napotkałem ciekawe informacje o zawodach przyszłości. Wystarczyło kilka kursów online i mogę pracować z domu o dowolnym czasie. Zobacz może ty coś dla siebie ścieżkę kariery odkryjesz -> https://ozor.pl/kursy-online/