Na wstępie należałoby zaznaczyć, ze co do zasady – zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy ( K.p.) pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jest to o tyle istotne, że w pierwszej kolejności , aby skutecznie wystąpić z roszczeniem o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych , trzeba wykazać, że konkretne godziny pracy w określonych dniach stanowiły w rzeczywistości pracę w godzinach nadliczbowych.
Trzeba przy tym mieć na względzie, iż zgodnie z art. 135 § 1 K.p. jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
Nadto należy pamiętać, że dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje w razie udzielenia pracownikowi w zamian za nie czasu wolnego od pracy w tym samym wymiarze.  Zgodnie z art. 1512  § 2 K.p. udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Skoro jednak nie zaszłyby warunki, o których była wyżej mowa,  to w myśl art. 1511 § 1 K.p.  za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
  1)  100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a)  w nocy,
b)  w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c)  w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  2)  50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.

  Skoro pracodawca nie wypłaca dodatku należnego za pracę w nadgodzinach proponujemy złożyć do niego pisemne wezwania do uregulowania wynikłej stąd należności z wyznaczeniem niezbyt długiego ( np. 14 dni )  terminu do dokonania zapłaty w określonej formie z zaznaczeniem, że niewykonanie żądania spowoduje wystąpienie do sądu pracy z  powództwem o zapłatę.
Jeżeli ten sposób nie poskutkuje można wystąpić ze skargą na pracodawcę do właściwego miejscowo inspektora Państwowej Inspekcji Pracy albo tylko z powództwem bądź z powództwem jednocześnie ze skargą do PIP.
Powództwo wnosi się w dwóch egzemplarzach do właściwego miejscowo sądu pracy. Jeżeli wartość roszczenia nie przekracza kwoty 75.000 zł będzie to sąd rejonowy. W powództwie należy w wskazać siebie jako powoda oraz pracodawcę jako pozwanego, określić wartość przedmiotu sporu ( t.j. kwoty, jaką się chce uzyskać od pozwanego pracodawcy ), warto przy tym zażądać odsetek za zwłokę w dokonaniu poszczególnych płatności dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W pozwie należy ponadto wskazać okoliczności uzasadniające wniesione roszczenie oraz przedstawić dowody , a najlepiej dołączyć dokumenty potwierdzające zasadność pozwu.
Od powództwa pracownika przeciwko pracodawcy nie jest pobierana opłata. Jedynie w razie oddalenia powództwa jako nie zasługującego na uwzględnienie pozwany pracownik może zostać obciążony kosztami zasądzonymi przez sąd.