Na pracodawcy, bez względu na to, czy prowadzi zakład pracy chronionej, czy zwykłe przedsiębiorstwo spoczywa obowiązek przestrzegania przepisów prawa, a w tym również Kodeksu pracy ( k.p.).
Z art. 22 § 1 k.p. wynika, że nawiązanie stosunku pracy w formie umowy o pracę oznacza dla pracodawcy obowiązek zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem,  zaś art. 94 pkt 5 k.p. stanowi wprost, że pracodawca ponosi szczególny obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia.
  Konkretna umowa o pracę winna określać m. in. , zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3 k.p.   wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Nadto pracodawca jest obowiązany określić w regulaminie pracy – a jeżeli nie ma obowiązku jego ustanowienia to w formie pisemnego zawiadomienia pracownika najpóźniej w ciągu 7 dni po zawarciu umowy o pracę – o częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę oraz o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia.
         Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę jest tak wyraźnie określony w przepisach k.p. , że Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r. w sprawie o sygnaturze I PKN 516/99 orzekł, iż przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 11   k.p. jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.
  Wprawdzie późniejsze orzecznictwo Sądu Najwyższego w pewnym stopniu złagodziło kategoryczność powyższej oceny, ale i tak w wyroku z dnia 7 maja 2008 r. w sprawie o sygn. II PK 331/03 orzekł, iż niewypłacenie nawet   części wynagrodzenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy wynikającego z art. 94 pkt 5 k.p., jednakże powinno podlegać wnikliwej ocenie w zakresie stopnia winy pracodawcy (wina umyślna, rażące niedbalstwo), która przy niewypłacaniu całości wynagrodzenia z reguły jest oczywista.
 
  Co do sposobu dochodzenia zapłaty zaległego wynagrodzenia za pracę w pierwszej kolejności należałoby wskazać złożenie do właściwego miejscowo sądu pracy powództwa o zapłatę wynagrodzenia wraz z odsetkami za zwłokę.  Powództwo takie złożone przez pracownika jest wolne od opłat, ale trzeba pamiętać, że w razie jego nieuwzględnienia sąd może nałożyć na pracownika obowiązek uiszczenia kosztów sądowych, a nawet zapłacenia pozwanemu pracodawcy  kosztów jego  udziału w procesie.
Warto również rozważyć zawiadomienie właściwego oddziału PFRON o zaległości w wypłacaniu wynagrodzenia pracownikom zatrudnionym w ramach zakładu pracy chronionej. Z praktyki znane są wypadki skutecznego oddziaływania ze strony jednostek PFRON na pracodawców zalegających z wypłatą wynagrodzenia, jak i z odprowadzaniem składek ubezpieczeniowych.
Zawiadomienie prokuratury o podejrzeniu popełnieniu przestępstwa przeciwko prawom pracowniczym  nie przynosi wprost zaspokojenia roszczeń pracownika, zaś dla spowodowania odpowiedzialności karnej wymaga udowodnienia po stronie pracodawcy zawinienia w postaci wymaganej w przepisach prawa karnego.

W razie ogłoszenia upadłości pracodawcy sytuacja pracownika ulega bezspornemu pogorszeniu. Nie zachodzi wówczas prosty związek pomiędzy stanem upadłości pracodawcy a obowiązkiem zapłaty zaległego wynagrodzenia na rzecz pracownika.
Ze względu na szczególne znaczenie wynagrodzenia za pracę w prawie wprowadzone zostały regulacje, których celem jest ułatwienie pracownikom dochodzenia wierzytelności od pracodawcy. Pracownicy mogą skorzystać z udogodnień w postępowaniu upadłościowym, co wynika z ustawy z dnia 28 lutego 2003 r.  - Prawo upadłościowe i naprawcze (Dz. U Nr 60, poz. 535 ze zm.). Roszczenia pracowników mają charakter uprzywilejowany w zakresie kolejności i trybu ich zaspokajania. Do pierwszej kategorii zaspokojenia roszczeń z funduszów masy upadłości zalicza się należności z tytułu składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe pracowników oraz należności ze stosunku pracy.
Inną formą ochrony roszczeń pracowników jest wypłata świadczeń pieniężnych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGSP ), którą przewiduje ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. Nr 158, poz. 1121 ze zm.). Niewypłacalność pracodawcy zachodzi, gdy sąd upadłościowy wyda postanowienie o ogłoszeniu upadłości pracodawcy obejmującej likwidację majątku dłużnika, postanowienie o ogłoszeniu upadłości pracodawcy z możliwością zawarcia układu lub też oddali wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy, jeżeli jego majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania. Konieczną przesłanką wypłaty świadczeń jest ponadto stwierdzenie niezaspokojenia roszczeń pracowniczych ze względu na niewypłacalność pracodawcy. Wypłata świadczeń pracowniczych powoduje z mocy prawa przejście na FGSP roszczenia wobec pracodawcy lub masy upadłości o zwrot wypłaconych świadczeń.
Zakres roszczeń, które mogą być wypłacane z funduszu, jest jednak  ograniczony, zarówno co do wysokości ( nie więcej niż kwota  trzech wynagrodzeń ) w, jak i czasu ich powstania.
W zakresie, w jakim pracownik nie uzyska należnych świadczeń z FGSP, może ich dochodzić w postępowania upadłościowym i likwidacyjnym.